Misskötsamhet

Som arbetsgivare bör du först undersöka om det finns någon bakomliggande orsak till att den anställda har svårt att sköta sitt uppdrag. Vår rådgivning bygger på att misskötsamheten inte grundar sig på sjukdom.

Agera direkt och informera muntligt

Det första steget är att du på ett konstruktivt sätt muntligt informerar den anställda om vilka regler hen har att följa. Följ gärna upp genom att fråga vad du som arbetsgivare kan göra för att hjälpa medarbetaren att upphöra med sitt felaktiga beteende. Var tydlig och konsekvent gentemot medarbetaren som agerar felaktigt.

Bekräfta samtalet skriftligt

Bekräfta era samtal skriftligt, till exempel genom att skicka ett sammanfattande mejl. Om agerandet fortsätter bör du markera ännu tydligare att beteendet inte är acceptabelt och att det måste upphöra. Om samtalen inte har någon effekt bör du använda dig av en skriftlig tillrättavisning. På så sätt betonar du allvaret och att ett fortsatt beteende kan medföra att anställningen upphör.

Tänk konstruktivt

När du utformar den skriftliga tillrättavisningen är det viktigt att den inte kallas för ”skriftlig varning” till exempel. Syftet är nämligen inte att bestraffa utan att medvetandegöra och hjälpa den anställda att förändra sitt beteende.

Så här kan du utforma en tillrättavisning:

• när, var, hur har personens beteende inneburit ett brott mot anställningsavtalet
• beskriv på vilket sätt den anställda istället ska utföra sitt arbete framöver, med hänvisning till det anställningsavtal ni ingått ömsesidigt. Det gör medarbetaren medveten om vilka krav som ställs på hen
• beskriv även vilka konsekvenserna kan bli om medarbetaren inte rättar till sitt beteende.

Åtgärdsplan

Vid allvarligare brister bör du upprätta en åtgärdsplan och tidplan.

Åtgärdsplanen bör innehålla:

• skrivningar om det oönskade beteendet/arbetsresultatet
• vilket beteende som krävs
• vilka stödåtgärder du som arbetsgivaren tänker sätta in för att ge den anställda möjlighet att uppnå det krävda beteendet
• hur uppföljning ska ske
• en tidplan för när det önskade beteendet/arbetsresultatet ska vara uppnått
• Information om att den anställda riskerar att bli omplacerad eller uppsagd om inte uppsatta mål nås inom tidplanen.

Skyldig att omplacera

Innan en uppsägning kan bli aktuell måste du som arbetsgivare fullfölja din omplaceringsskyldighet. Omfattningen av omplaceringsskyldigheten beror på medarbetarens agerande. Vissa beteenden är aldrig acceptabla och då har du inte heller skyldighet att omplacera arbetstagaren. Om det är skäligt att omplacera den anställde ska du erbjuda arbeten som är lediga och som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för.

Saklig grund för uppsägning

Det går inte att svara på hur många skriftliga tillrättavisningar som behövs innan du kan säga upp personen i fråga. Vissa beteenden är så "klandervärda" (inkorrekta) att ingen skriftlig erinran behövs. Andra beteenden är så bagatellartade att det aldrig kan utgöra saklig grund för uppsägning, oavsett hur många skriftliga erinringar som görs.

Har du som arbetsgivare gjort alla åtgärder som beskrivs ovan och den anställda fortfarande inte uppfyller kraven eller sköter sitt uppdrag? Ja, då är det aktuellt att avgöra om beteendet utgör saklig grund för uppsägning.

Agera snabbt

Generellt så får inte grunden för uppsägning av personliga skäl ligga längre tillbaka i tiden är två månader. Det innebär att om medarbetaren misskött sig vid ett flertal tillfällen, så måste i alla fall det sista tillfället ligga inom en tvåmånadersperiod från uppsägningen. I en eventuellt tvist är det du som arbetsgivare som har bevisbördan för att saklig grund för uppsägning föreligger. Om du till exempel anser att det finns brister i den anställdes bemötande av kunder eller liknande så ska du också kunna styrka det.
Därför är det viktigt att du som arbetsgivare är tydlig med vilka beteenden som du inte accepterar, och agerar direkt.

I det fall en uppsägning blir aktuell måste du följa de arbetsrättsliga formaliareglerna för uppsägning på grund av personliga skäl eller avskedande.