Olovlig frånvaro

Om din medarbetare inte dyker upp på jobbet, utan att du vet varför och dessutom inte går att få tag på, så har du i vissa fall rätt att avsluta personens anställning. Kontakta alltid din rådgivare om det här händer.

Med olovlig frånvaro menas att medarbetaren utan giltigt skäl uteblir från arbetet under "inte obetydlig tid" på ett sätt som tyder på nonchalans. Olovlig frånvaro kan utgöra sakligt skäl för att säga upp, eller i allvarligare fall avskeda medarbetaren. Någon lön ska inte betalas under frånvaron.

Agera direkt och dokumentera

Om din medarbetare uteblir från arbetet utan att du får veta vad det beror på ska du omedelbart försöka ta reda på anledningen till frånvaron. Det är viktigt att du som arbetsgivare agerar direkt. Ta kontakt med den anställda på alla sätt du kan: mejl, telefon, sms eller hembesök om det krävs. Även medarbetarens familj och vänner bör om möjligt kontaktas för att försöka få klarhet i orsaken till frånvaron.

Dokumentera alltid varje kontaktförsök:

• datum
• på vilket sätt kontakten görs
• resultatet

Om du inte får kontakt vid första försöket, upprepa försöken till kontakt flera gånger. Dokumentera varje gång.

Rätt att avsluta anställning

Har dina upprepade kontaktförsök inte gett resultat och medarbetaren fortfarande inte hört av sig? Då skickar du ett första brev till personens senast kända adress med nedan innehåll. Brevet bör skickas både rekommenderat med mottagningsbevis och med vanlig postgång.

Första brevet bör skrivas så här:

”Enligt gällande arbetstidschema skulle du den …(datum)… ha börjat ditt arbete kl. …. Du uteblev från inställelse till tjänstgöring. Olovlig frånvaro strider mot anställningsavtalet och kan leda till att anställningen hos oss upphör. Vi ber dig därför snarast och senast den … (datum en vecka efter brevets inlämnande till posten)… underrätta oss om anledningen till din frånvaro samt uppgift om hur länge du kommer att vara borta.

Ort Datum
Arbetsgivarens namn”

Om medarbetaren, trots ditt första brev, inte hör av sig bör du skicka ett andra brev till medarbetarens senast kända adress. Även det här brevet bör skickas både rekommenderat med mottagningsbevis och med vanlig postgång.

Andra brevet bör skrivas så här:

”Vi hänvisar till vårt brev av den … (datum)… i vilket vi uppmanade dig att lämna oss besked om anledningen till din frånvaro. Vi har inte hört av dig. Om du inte senast den … (en vecka efter andra brevets inlämnande till posten)… inställer dig på din arbetsplats anser vi att du har lämnat din anställning den … (datum dagen före den dag som medarbetaren inte kom till arbetet).

I sådant fall kommer vi, eftersom du inte har iakttagit den uppsägningstid som gäller för din anställning, att från din innestående lön göra avdrag enligt bestämmelserna i kollektivavtalet. (Observera att innan avdrag görs måste du som arbetsgivare kontakta kronofogdemyndigheten för att få besked om medarbetarens förbehållsbelopp)

Betyg och slutlön kommer att översändas enligt normala rutiner. Har du något att tillägga med anledning av ovanstående är du välkommen att höra av dig till undertecknad.

Ort Datum
Arbetsgivarens namn”

Om medarbetaren hör av sig

Hör medarbetaren nu av sig och vill komma tillbaka, så får det bedömas från fall till fall hur det inträffade ska hanteras. Rättspraxis är spretig vad gäller olovlig frånvaro, så det är svårt att vara generell. Kontakta alltid din rådgivare hos oss för bedömning i ert fall.

Aktuellt med uppsägning

Om en uppsägning blir aktuell måste du följa de arbetsrättsliga formaliareglerna för uppsägning av personliga skäl eller avskedande.