Vid övergång av verksamhet är utgångspunkten att rättigheter och skyldigheter enligt det gamla anställningsavtalet består. Det betyder att de rättigheter och skyldigheter som gäller vid tidpunkten för övergången, övergår till den nya arbetsgivaren. Formellt ingås dock ett nytt anställningsavtal med den nya arbetsgivaren.

Avgörande för vad som ska anses vara övergång av verksamhet är om verksamheten har bevarat sin identitet, till exempel genom att förvärvaren fortsätter driften genom samma eller motsvarande ekonomiska aktiviteter som tidigare. Genom inrangeringsförhandling kan man reglera övergångsvillkoren. Vill en anställd inte följa med över till den nya arbetsgivaren måste den anställde uttryckligen meddela detta.

Det innebär att övergång av verksamhet inte längre i sig utgör saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist hos den avvecklande organisationen. Det är istället den mottagande organisationen som ­ när övergången väl ägt rum ­ får bedöma om alla anställda kan få fortsatt anställning, och om detta inte är möjligt säga upp på grund av arbetsbrist.

Däremot kan ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl, där förändringar i arbetsstyrkan ingår ­ och som inte direkt kan hänföras till övergången ­ fortfarande utgöra saklig grund för uppsägning hos den avvecklande organisationen, även om det i tiden sammanfaller med en övergång.