MBL-förhandling
MBL-förhandlingen syftar till att ge de anställda större inflytande (medbestämmande) på verksamheten. Arbetsgivaren måste i detta fall dröja tills förhandlingen är avslutad innan beslutet får fattas eller verkställas. Det är dock arbetsgivaren som slutligen beslutar. MBL-förhandlingarna regleras i 11-14 §§ samt 38-40 §§ MBL.

Primära förhandlingsskyldigheten (11 § MBL) Den primära förhandlingsskyldigheten innebär att arbetsgivaren, enligt 11 § MBL, måste ta initiativ till och genomföra förhandling med arbetstagarorganisation som har kollektivavtal på arbetsplatsen, innan arbetsgivaren får fatta och verkställa beslut i frågor som omfattas av förhandlingsskyldigheten.

Förhandlingsskyldigheten omfattar alla "viktigare frågor" i arbetsgivarens verksamhet, där arbetsgivaren typiskt sett bör räkna med att de fackliga organisationerna vill få tillfälle till förhandling. Det gäller både övergripande frågor (verksamhetsfrågor) och frågor som rör en enskild anställd (individfrågor).

När det gäller verksamhetsfrågor har arbetsgivaren skyldighet att förhandla med samtliga fackliga organisationer som har kollektivavtal på arbetsplatsen. I individfallet gäller däremot förhandlingsskyldigheten enbart mot berörd anställds fackliga organisation.

Viktigare verksamhetsfrågor är t.ex.

• omläggning, nedläggning, inskränkning eller utvidgning av driften
  
  
• överlåtelse eller upplåtelse av verksamheten eller del av verksamheten
  
  
• turordning och uppsägning på grund av arbetsbrist
  
  
• nyanläggning
  
  
• större investeringsbeslut
  
  
• lokalisering av verksamhet
  
  
• långsiktiga beslut om arbetsorganisationen
  
  
• val av arbetsmetoder
  
  
• planering och inrättande av arbetslokaler
  
  
• arbetstidens förläggning
  
  
• personalpolitiska frågor av vikt
  
  
• chefstillsättning.

viktigare individfrågor är t.ex. *)

• omplacering till annan arbetsuppgift som inte är tillfällig
  
  
• förflyttning till annan ort
  
  
• disciplinär påföljd.
  
  *) Vid upps ägning av personliga skäl liksom vid avsked gäller i stället för 11§ MBL överläggning enligt 30 § LAS

För att primär förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL ska föreligga, krävs följaktligen att arbetsgivarens beslut är av större vikt.

Beslut som är tillfälliga, av mindre betydelse eller av rutinmässig karaktär för verksamheten/den anställde faller således utanför den primära förhandlingsskyldigheten (jfr 12 § MBL nedan).

Arbetsgivaren ska i första hand förhandla med den lokala arbetstagarorganisationen. Det ska ske i så god tid att meningsfulla förhandlingar hinns med innan beslutet ska fattas.

Om parterna inte kan komma överens under en primärförhandling är det arbetsgivaren som till sist bestämmer. Det får arbetsgivaren dock inte göra förrän förhandlingen avslutats. Begär arbetstagarorganisationen central förhandling måste arbetsgivaren avvakta med sitt beslut tills också den förhandlingen avslutats. När det gäller central förhandling, se nedan.

Synnerliga skäl
Finns det "synnerliga skäl" får arbetsgivaren fatta eller verkställa beslut innan arbetsgivaren fullgör sin primära förhandlingsskyldighet. Detta kan endast vara fallet då arbetsgivaren inte rimligen kunnat planera för eller förutse situationen.

Exempel på när undantagsregeln kan tillämpas är när det finns risk för säkerheten på arbetsplatsen eller för viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Det kan också vara frågan om risk för betydande ekonomiska förluster i verksamheten eller att förebygga skada på egendom.

Observera att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet kvarstår men att förhandlingen i dessa fall kommer att få genomföras efter beslut eller verkställighet.

Arbetstagarorganisationens rätt att kalla till förhandling (12 § MBL) En arbetstagarorganisation, som har primär förhandlingsrätt enligt 11 § MBL, har också rätt att på eget initiativ ta upp förhandling med arbetsgivaren, s.k. sekundär förhandlingsskyldighet enligt 12 § MBL, så snart arbetsgivaren står i begrepp att fatta beslut i en fråga som rör en medlem i organisationen.

Begär en arbetstagarorganisation en sådan förhandling i en viss fråga är arbetsgivaren, liksom enligt 11 § MBL, i princip skyldig att avvakta med sitt beslut eller sin åtgärd till dess att förhandlingen har hunnit genomföras.

Meningen är att 12 § ska ge arbetstagarorganisationerna rätt att, när de finner det behövligt, ta upp en fråga som inte faller under arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet på grund av att den generellt måste betraktas som "mindre viktig", men som arbetstagarorganisationen av något skäl vid ett speciellt tillfälle finner betydelsefull.

En begäran om förhandling enligt 12 § MBL måste alltid avse en viss bestämd fråga. En arbetstagarorganisation kan inte vidga den primära förhandlingsskyldigheten genom att generellt begära att få förhandla i t.ex. frågor av ett visst slag eller inom ett visst område.

Särskilda skäl
Finns det "särskilda skäl" behöver inte arbetsgivaren vänta med sitt beslut innan förhandlingsskyldigheten fullgörs. "Särskilda skäl" täcker sådana situationer där effektivitetsskäl måste gå före fackligt inflytande. Arbetsgivaren har ju i detta fall inte kunnat planera med förhandling i förväg, på samma sätt som ska ske då arbetsgivaren är primärt förhandlingsskyldig. Observera att liksom vid 11§-förhandling kvarstår förhandlingsskyldigheten.

Särskild förhandlingsskyldighet (13 § MBL)
I ett fall har arbetsgivaren primär förhandlingsskyldighet

(11 § MBL) även mot en icke kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation som har medlem(-mar) på arbetsplatsen. Det är när arbetsgivaren har för avsikt att fatta "viktigare" beslut i ett arbets- eller anställningsförhållande som enbart berör en anställd som tillhör en icke kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation, t.ex. vid stadigvarande omplacering av den anställde.

Den icke kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen har även rätt att kalla till förhandling enligt 12§ MBL (sekundär förhandlingsskyldighet) i frågor som rör medlemmens arbets- eller anställningsförhållanden.

Dessa förhandlingsskyldigheter regleras i 13 § MBL.*)

*) 13 § MBL föreskriver dessutom i två fall primär förhandlings- skyldighet, enligt 11 § MBL, för arbetsgivare som inte alls har kollektivavtal på arbetsplatsen, nämligen när det gäller beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist och beslut om övergång av verksamhet eller del av verksamhet efter det att den lokala förhandlingen avslutats. Se under "Förhandlingsordning inom ...", § 6 mom. 3.

Central förhandling (14 § MBL)
Om en lokal förhandling enligt 1113 §§ MBL inte leder till uppgörelse kan arbetstagarparten, enligt 14 § andra stycket MBL, hänskjuta frågan till central förhandling. Enligt förhandlingsordningen mellan Arbetsgivaralliansen samt PTK och LO ska begäran om central 14 §-förhandling lämnas till Arbetsgivaralliansen/branschkommitté senast inom tio dagar.

Begär arbetstagarorganisationen central förhandling måste arbetsgivaren vänta med sitt beslut tills även den centrala förhandlingen avslutats. Uppnås inte heller enighet vid den centrala förhandlingen står det arbetsgivaren fritt att så snart förhandlingen är avslutad fatta eller verkställa sitt beslut.

Förhandlingsskyldighet vid anlitande av entreprenör/uppdragstagare (38§MBL)
En arbetsgivare som vill anlita någon utomstående för att utföra arbete i verksamheten utan att denne ska vara anställd hos arbetsgivaren, dvs. anlita en entreprenör/uppdragstagare, är skyldig att förhandla enligt följande:

• Innan arbetsgivaren beslutar att anlita entreprenören/uppdragstagaren ska arbetsgivaren kalla till förhandling med arbetstagarorganisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med för sådant arbete (primär förhandlingsskyldighet).
  
  
• Skyldigheten att förhandla gäller vilken entreprenör/ uppdragstagare som ska anlitas. Frågan om ett visst arbete överhuvudtaget ska läggas ut på entreprenad hör inte hemma i 38 §- förhandlingen. Detta kan i vissa fall vara en primär förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL, en förhandling som då föregått 38 §-förhandlingen eller eventuellt sker samtidigt.

Primär förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL föreligger inte om

• arbetet är av kortvarig och tillfällig natur och det inte är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft
  
  
• arbetet kräver särskild sakkunskap, som arbetsgivaren inte förfogar över, och det inte är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft
  
  
• den planerade åtgärden i allt väsentligt motsvarar åtgärd som tidigare godtagits av den fackliga organisationen.

Om den berörda arbetstagarorganisationen i ett särskilt fall begär det, måste dock arbetsgivaren förhandla före beslut även i dessa fall (sekundär förhandlingsskyldighet). På motsvarande sätt som gäller vid 11 och 12 §§ MBL kan arbetsgivaren underlåta att förhandla före beslut om det finns "synnerliga" respektive "särskilda skäl".

Vid oenighet kan den fackliga organisationen begära central förhandling, på samma sätt som sagts ovan under "Central förhandling" (14 § MBL).

Fackligt veto (39-40 §§ MBL) Om parterna är oense i förhandling enligt 38 § MBL kan arbetstagarorganisation inlägga veto mot den tilltänkta entreprenören/uppdragstagaren under förutsättning att dennes arbete

• kan antas medföra åsidosättande av lag eller avtal
  
  
• eller annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet.

Ett veto innebär att arbetsgivaren inte får anlita den entreprenör/uppdragstagare som arbetsgivaren tänkt sig. Den fackliga vetorätten är begränsad när upphandling skett enligt lagen om offentlig upphandling. Har inte arbetstagarorganisationen lagt något veto eller lagt veto trots att vetogrunderna uppenbart inte förelegat ­ "saknar fog för sin ståndpunkt" ­ beslutar arbetsgivaren i frågan även om enighet inte uppnåtts i förhandlingen på samma sätt som enligt ovan redovisats beträffande 1114 § MBL.