Uppsägning på grund av personliga skäl*

Du som arbetsgivare kan ha saklig grund att säga upp en anställd på grund av personliga skäl eller personliga förhållanden.

Uppsägning på grund av personliga skäl kan till exempel handla om svåra samarbetsproblem, olovlig frånvaro, arbetsvägran, upprepad onykterhet i tjänsten med mera. Sjukdom kan endast i undantagsfall vara grund gör uppsägning.

Observera att du alltid ska kontakta din rådgivare innan du säger upp någon av personliga skäl! 

Till skillnad från när uppsägningen sker på grund av arbetsbrist, kan den sakliga grunden vid uppsägning av personliga skäl prövas i domstol. Vid sidan av reglerna om uppsägning i LAS finns härutöver anställningsskydd särskilt reglerat i vissa speciallagar såsom lagen om totalförsvarsplikt, föräldraledighetslagen, studieledighetslagen, lagen om närståendevård, diskrimineringslagen och förtroendemannalagen.

Bevisa förseelser

För att en uppsägning på grund av personliga förhållanden ska godtas krävs det att du kan bevisa förseelserna. Vid samarbetsproblem krävs det att du är särskilt aktiv för att lösa problemen innan en uppsägning kan ske.

OBS! Du ska kunna styrka och bevisa de förseelser du lägger till grund för uppsägningen. I de flesta fall krävs att du har reagerat på förseelserna tidigare, till exempel genom att utdela en varning. Det finns två slags varningar:

- Disciplinpåföljd är en form av varning som regleras i kollektivavtal. Den får endast delas ut om ditt kollektivavtal stödjer detta. En disciplinvarning är en formaliserad disciplinpåföljd som ska föregås av en MBL-förhandling med den anställdes fackliga organisation.

- Den andra sortens varning är LAS-varning. Det är en tillsägelse eller erinran som bör dokumenteras skriftligt. Det är ofta lämpligt att utdela den i facklig företrädares närvaro.

Omplacering i första hand

Innan en uppsägning inleds måste du pröva möjligheten att omplacera den anställde till ett annat arbete på arbetsplatsen. Vid uppsägning på grund av personliga förhållanden får själva prövningen om det är skäligt en större betydelse än vid arbetsbrist. Skyldigheten att omplacera föreligger till exempel inte när den anställde gjort sig skyldig till en mycket allvarlig förseelse eller när en eller flera omplaceringar redan genomförts. En förutsättning för omplacering är också att det finns en ledig befattning hos arbetsgivaren som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för.

Uppsägningstid

Uppsägningstiden är densamma som vid uppsägningstid en vid arbetsbrist. Den regleras av anställningsavtal, kollektivavtal eller LAS.