Misskötsamhet och dåliga arbetsprestationer

Hur ska du som arbetsgivare agera när en anställd inte uppfyller kraven eller missköter sig? Vår rådgivning bygger på att misskötsamhet eller dåliga arbetsprestationer inte grundar sig på sjukdom, ålder eller liknande.

Agera omedelbart!

När en anställd missköter sig, till exempel genom att komma för sent till arbetet eller i övrigt åsidosätta de ordningsregler som gäller, eller när den inte utför en fullgod arbetsprestation, är det viktigt att arbetsgivaren agerar omedelbart.

Som ett första steg rekommenderas ett personligt samtal med den anställda, i vilket denne informeras om vilka regler den har att följa eller vilka prestationer den ska uppnå. Fråga gärna vad du som arbetsgivare kan göra för att avhjälpa bristerna. Bekräfta innehållet i samtalet i ett mejl till den anställde.

Dokumenterade samtal

Korrigerar inte den anställda bristerna efter det första samtalet ska ytterligare samtal hållas - dessa samtal ska dokumenteras. Arbetsgivaren bör företrädas av två representanter, varav den ena kan vara vittne och bekräfta vad som sagts under samtalet, för det fall den anställda vägrar skriva under dokumentet.

Samtalet bör innehålla följande punkter:

• Vad den anställda brustit i och vilka konsekvenser detta får för verksamheten, kollegor etc.

• Vilka regler den anställda har att följa och vilka arbetsresultat som ska uppnås och vikten av att reglerna följs eller arbetsresultaten uppnås.

• Den anställdas kommentar till misskötseln eller de dåliga arbetsprestationerna.

• Vad arbetsgivaren förväntar sig av den anställda framöver.

• Förfrågan om det finns någon åtgärd arbetsgivaren kan vidta för att underlätta för den anställda att komma till rätta med bristerna.
• Upplysning om att fortsatt misskötsel eller fortsatta dåliga arbetsprestationer kan leda till en skriftlig erinran.

Åtgärdsplan

Vid allvarligare brister eller brister som kan ta ett tag att korrigera, bör en åtgärdsplan upprättas.

Åtgärdsplanen bör innehålla:

• skrivningar om det oönskade beteendet/arbetsresultatet
• vilket beteende som önskas
• vilka stödåtgärder du som arbetsgivare tänker sätta in för att ge den anställda möjlighet att uppnå det önskade beteendet
• hur uppföljning ska ske
• en tidplan för när det önskade beteendet/arbetsresultatet ska vara uppnått
• Information om att den anställda riskerar att bli omplacerad eller uppsagd om inte uppsatta mål nås inom tidplanen.

Skriftlig erinran

För det fall samtal eller åtgärdsplan inte hjälper, utan arbetstagaren fortsätter att brista i sitt uppförande eller i sina arbetsprestationer, ska en skriftlig erinran utdelas. Erinran lämnas för att påminna eller upplysa arbetstagaren om att anställningen kan komma att avslutas om bristerna inte rättas till.

Den skriftliga erinran bör inledas med skrivningen:

”I ett anställningsavtal har båda parter rättigheter och skyldigheter gentemot varandra. Anställningsförhållandet förutsätter ömsesidigt förtroende och ömsesidig lojalitet. För att anställningsavtalet ska fungera i praktiken förutsätts att båda parter fullgör sina rättigheter och skyldigheter.”

I övrigt bör erinran innehålla följande:

• När, var och hur har ett beteende från den anställdes sida inneburit ett brott mot anställningsavtalet.

• Beskriv på vilket sätt den anställde istället ska utföra sitt arbete framöver, det vill säga gör den anställde medveten om vilka krav som ställs på denne genom det anställningsavtal ni ingått ömsesidigt.

Erinran bör avslutas med följande skrivning:

”Vi vill på det allvarligaste erinra dig om dina skyldigheter, varför vi utgår ifrån att någon upprepning av detta beteende inte kommer att ske. Skulle ändå så bli fallet, vill vi erinra om att ett brott mot anställningsavtalet ytterst kan leda till uppsägning eller avskedande enligt lagen om anställningsskydd.”

Den skriftliga erinran är ingen disciplinåtgärd, varför den bör undvikas att kallas "varning" eller liknande. Arbetstagaren ska erinras (upplysas, påminnas) att anställningen kan komma att avslutas om bristerna inte rättas till.

Det är av yttersta vikt att att en skriftlig erinran har lämnats till arbetstagaren innan andra arbetsrättsliga åtgärder vidtas.

När är måttet rågat?

Det går inte att svara på hur många skriftliga erinringar som behövs innan arbetstagaren kan sägas upp. Vissa beteenden är så "klandervärda" (inkorrekta) att ingen skriftlig erinran behövs (i sådana situationer kan avskedande bli aktuellt). Andra beteenden är så bagatellartade att de aldrig kan utgöra saklig grund för uppsägning, oavsett hur många skriftliga erinringar som lämnas.

Har du som arbetsgivare gjort alla åtgärder som beskrivs ovan och arbetstagaren fortfarande brister i fråga om skötsamhet och arbetsprestationer bör du kontakta din rådgivare hos Arbetsgivaralliansen för en bedömning om det föreligger sakliga skäl för uppsägning.