Ökad informationsplikt med uppdaterat direktiv

Den 29 juni träder ändringar i EU:s arbetsvillkorsdirektiv i kraft. Det innebär att du som arbetsgivare får utökad informationsskyldighet vid alla anställningar som påbörjas från och med 29 juni 2022.

Ändringarna i EU:s arbetsvillkorsdirektiv har ingen koppling till de andra arbetsrättsliga förändringar som sker i Sverige under 2022, utan implementeras direkt i Lagen om anställningsskydd, LAS, den 29 juni 2022.

Vad innebär arbetsvillkorsdirektivet?

Arbetsvillkorsdirektivet innehåller nya bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att lämna information om anställningsvillkor till arbetstagaren i anslutning till att anställningen startar. Den skyldigheten finns redan i dag enligt LAS, men nu blir det mycket mer skriftlig information som du som arbetsgivare ska lämna till nyanställda, företagsledare och anställda som ska jobba utomlands. I den här artikeln har vi sammanställt hela din informationsplikt som arbetsgivare från och med 29 juni 2022.

Reglerna gäller alla nya anställningar och alla arbetsgivare från och med 29 juni 2022.

Vilka är nyheterna i informationsplikten?

  • Information om anställningsvillkoren ska lämnas skriftligt för alla anställningar oavsett tid (tidigare krävdes ingen information vid anställningar kortare än tre veckor).
  • Längden på arbetstagarens normala arbetsdag/-vecka
  • Var arbetet ska utföras om det inte finns någon fast arbetsplats
  • Villkor för provanställning, ingångslön och andra förmåner
  • Hur lönen ska betalas ut
  • Vad som gäller för övertids- eller merarbete och hur det ersätts
  • Minsta tidsfrist att ge besked om hur ordinarie arbetstid eller jourtid förläggs
  • Uppgift om rätt till utbildning som arbetsgivaren tillhandahåller
  • Längden på betald semester
  • Vilka bestämmelser som gäller när någon vill avsluta anställningen
  • Att arbetsgivaravgifter betalas till staten och uppgift om det skydd för social trygghet som arbetsgivaren erbjuder
  • Du som arbetsgivare behöver lämna ett skriftligt svar med ditt ställningstagande när din medarbetare begär annan anställningsform eller sysselsättningsgrad. Medarbetaren ska ha varit anställd minst sex månader och inte vara provanställd.
  • Du får inte förbjuda arbetstagaren att ha en annan anställning, men har rätt att motsätta dig andra anställningar som innebär att personen konkurrerar med eller på annat sätt kan skada verksamheten.
  • Du får inte missgynna en arbetstagare på grund av att hen har en annan anställning.
  • Utökad informationsskyldighet till arbetstagare som jobbar utomlands

Viktiga tider att hålla reda på

Arbetsgivaren ska från den 29 juni 2022 så snart som möjligt lämna skriftlig information till den nyanställde om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Utöver den skriftliga information som lämnas enligt LAS sedan tidigare behöver du som arbetsgivare nu även lämna skriftliga uppgifter om en mängd andra saker. Vissa uppgifter behöver du lämna till arbetstagaren senast sju kalenderdagar från första anställningsdag, andra uppgifter lämnas inom en månad från första anställningsdag. Anställda som ska jobba utomlands ska också få mer information före avresan. Du hittar informationen om det under tre rubriker nedan: sju dagar, en månad och före avresa.

OBS! Om arbetsvillkoren ändras genom ditt beslut, eller genom överenskommelse mellan dig och arbetstagaren, så ska du som vanligt informera arbetstagaren så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas.

Lämna skriftligt inom sju dagar:

Följande information ska ges till medarbetaren inom sju dagar från första anställningsdag:

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress

2. Anställningens tillträdesdag samt arbetsplats. Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, ska uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats finnas med.

3. En kort specificering av eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.

4. Om anställningen gäller tillsvidare, för begränsad tid eller är en provanställning samt:

  • Tillsvidare: lägg till de uppsägningstider som gäller. (Här kan du hänvisa till uppsägningstider i kollektivavtal eller LAS.)
  • Begränsad tid: lägg till anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra + vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser. (Här kan du hänvisa till regler om anställningsformer i kollektivavtal eller LAS.)
  • Provanställning: lägg till prövotidens längd och ev. villkor för provanställningen. lägg till prövotidens längd och ev. villkor för provanställningen. (Här kan du hänvisa till regler om provanställning i kollektivavtal, om det specificeras där, eller LAS.)

5. Ingångslön och andra löneförmåner (ska anges separat). Hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut.

6. Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. Om det inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, ange uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt. (Här kan du hänvisa till arbetstidsregler i kollektivavtal eller Arbetstidslagen ATL.)

7. Om det förekommer: vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete (här kan du hänvisa till regler för övertids- och mertidsarbete i kollektivavtal)

8. Minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning
(här kan du hänvisa till arbetstidsreglerna i kollektivavtal, utom när arbetsmönstret är helt eller mestadels oförutsägbart, då behöver du specificera tidsfristen skriftligen).

I tillägg ska det stå:

  • om arbetstiden varierar mellan klockslag och dagar
  • vilka regler för skiftbyte som finns

Lämna skriftligt inom en månad:

Följande information ska ges till medarbetaren inom en månad från första anställningsdag:

9. Anställd som hyrs ut av bemanningsföretag ska få uppgift om kundföretagens namn och adress. (Kräver skriftlig information, det går inte att hänvisa till andra dokument.)

10. Om det förekommer: Uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av dig som arbetsgivare. (Här kan du hänvisa till kollektivavtal, personalhandbok eller liknande.)

11. Längden på medarbetarens betalda semester. (Här kan du hänvisa till semesterbestämmelser i kollektivavtal, personalhandbok eller liknande.)

12. Vilka bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet. (Här kan du hänvisa till regler om uppsägning i kollektivavtal eller LAS.)

13. Att arbetsgivaravgifter betalas till staten + uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren. (Här kan du hänvisa till kollektivavtal, lag eller andra författningar.)

14. Vilket kollektivavtal som tillämpas.

Lämna skriftligt före avresa vid utlandsjobb:

15. Ska den anställde jobba längre än fyra på varandra följande veckor ska du före avresan lämna skriftlig information enligt punkt 1–14 om det inte redan skett.

16. Vilket/vilka länder som arbetet ska utföras i + anställningstiden utomlands

17. Vilken valuta som lönen betalas i (Här kan du hänvisa till kollektivavtal, lag eller andra författningar.)

18. Om det förekommer: Vilken kontantersättning och vilka naturaförmåner som följer av arbetet. (Här kan du hänvisa till kollektivavtal, lag eller andra författningar.)

19. Om ersättning för hemresa betalas ut och i så fall villkoren för hemresan.
(Här kan du hänvisa till resereglemente, kollektivavtal, lag eller annan författning.)

20. Den ersättning och andra villkor som blir tillämpliga enligt 23 § lagen om utstationering av arbetstagare till annat EES-land eller Schweiz. Då ska det landets regler tillämpas. (Här kan du hänvisa till kollektivavtal eller annan reglering, men bara om de är förmånligare för arbetstagaren.)

21. Ytterligare ersättning som hör ihop med utstationeringen + om det förekommer: regler om ersättning för utgifter för resa, kost och logi. (Här kan du hänvisa till resereglemente, kollektivavtal, lag eller annan författning.)

22. En länk till värdlandets officiella nationella webbplats

Hur behöver du ge informationen?

Observera att den skriftliga informationen inte behöver stå i anställningsavtalet. Informationen till den nyanställde kan även tillhandahållas i andra dokument som överlämnas till arbetstagaren (kollektivavtal, personalhandbok med mera).

Säkerställ att all nödvändig information lämnas skriftligt inom de angivna tidsramarna genom att stämma av mot vår checklista.