Övergång av verksamhet

Vid övergång av ett företag, verksamhet eller del av verksamhet från en arbetsgivare till en annan skyddas de övertagna anställdas rättigheter i bland annat § 6 b i lagen om anställningsskydd (LAS) och § 28 i medbestämmandelagen (MBL).

Det är inte alltid enkelt att bedöma om en överlåtelse utgör en övergång av verksamhet som omfattas av reglerna i LAS.

Överlåtaren och förvärvaren bör gemensamt göra en bedömning om affären utgör en verksamhetsövergång som omfattas av § 6 b LAS, innebärande att skyddet för anställningen och anställningsvillkoren ska iakttas. Avgörande är om rörelsen efter övergången bevarar sin identitet och fortfarande kommer att utgöra en ekonomisk enhet - en "going concern".

När EU-domstolen haft att avgöra huruvida en rörelse har behållit sin identitet efter övergången har framförallt sju kriterier lyfts fram som viktiga för bedömningen:

1. arten av företag eller verksamhet,
2. frågan om företagets materiella tillgångar (maskiner, fordon, lager, byggnader eller liknande) har övertagits eller inte,
3. värdet vid överlåtelsetidpunkten av överlåtna immateriella tillgångar (patent, goodwill, varumärken eller liknande),
4. frågan om förvärvaren har tagit över största delen av de anställda,
5. frågan om förvärvaren har tagit över kundkretsen,
6. graden av likhet mellan verksamheten före och efter övergången, och
7. i förekommande fall, den tid då verksamheten har legat nere.

När kriterierna gåtts igenom ska den sammantagna bedömningen vara att en ekonomisk enhet med bibehållen identitet övergått till ny arbetsgivare, för att det ska vara en övergång av verksamhet i lagens mening.

Rätt att tacka nej till övergång

En anställd har rätt att motsätta sig att följa med i övergången till förvärvaren. Konsekvensen av detta kan bli att den anställda sägs upp på grund av arbetsbrist hos överlåtaren.

Uppsägningsförbud

I princip får överlåtaren inte vidta uppsägningar på grund av arbetsbrist i samband övergången. Undantaget är uppsägningar som är befogade av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl. Enkelt uttryckt innebär förbudet mot uppsägningar att överlåtaren inte får "städa" verksamheten på personal innan övergången eller att överlåtaren inte får säga upp för förvärvarens räkning. Eventuell övertalighet som uppstår i den överlåtna rörelsen ska hanteras av förvärvaren.

Skyddet för anställningen och anställningsvillkoren i anställningsavtalet

Vid en övergång övergår de rättigheter och skyldigheter som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. Det innebär att alla villkor i anställningsavtalet med mera, också gäller mot den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dessutom ansvarig för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Har den anställda en fordran på sin tidigare arbetsgivare kan den alltså välja vilken av arbetsgivarna kravet ska riktas mot.

Sker övergången till ny arbetsgivare i samband med en konkurs gäller dock inte ovanstående. Inte heller gäller det ålders-, invaliditet-, eller efterlevandeförmåner.

Skyddet för villkoren i kollektivavtalet

Är överlåtaren, men inte förvärvaren, bunden av kollektivavtal, blir förvärvaren bunden av överlåtarens kollektivavtal i tillämpliga delar. Denna situation kan dock undvikas om överlåtaren säger upp kollektivavtalet före övergången. Görs uppsägningen senare än sextio dagar före övergången gäller dock avtalet för den nye arbetsgivaren till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen.

Är såväl överlåtare som förvärvare bundna av kollektivavtal, ska förvärvaren under ett år tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal på de övertagna anställda. Denna skyldighet upphör dock om överlåtarens kollektivavtal löper ut innan ettårsperiodens slut eller om ett nytt kollektivavtal (efter så kallad inrangeringsförhandling) har börjat gälla för de övertagna anställda.