Det märks att nya LAS är resultatet av förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Förenklat kan man säga att nya LAS gör det lättare att säga upp anställda och göra undantag från turordningsregler. Samtidigt har reglerna för visstidsanställningar stramats upp, vilket innebär att individen ”LAS:as in” snabbare. Viss terminologi är ändrad för att signalera förändringarna. I korthet är följande punkter särskilt viktiga för dig som arbetsgivare att ha koll på:
- Heltidsanställning blir norm om inget annat avtalas
- Allmän visstidsanställning ersätts av Särskild visstidsanställning med nya regler
- Turordningsregler och omställningstid införs vid ”hyvling” (neddragning av arbetstid)
- Begreppet ”saklig grund” ersätts av ”sakliga skäl” vid uppsägning
- Ändrade regler vid tvist om uppsägning av personliga skäl
- Fler undantag från turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Lagen tillämpas tillsammans med Arbetsgivaralliansens nya huvudavtal och det helt nya kompetens- och omställningsstödet från och med 1 oktober 2022.
>> Se en detaljerad bild av nyheter i LAS och huvudavtalet
Vad innebär det att en lag är dispositiv?
En lag som är dispositiv innebär att parterna kan avtala om annat i kollektivavtal. Några exempel är omställningsreglerna vid hyvling, anställningsformer och reglerna för när en tidsbegränsad tjänst omvandlas till en heltidstjänst. Det har vi gjort bland annat i kollektivavtalen för Idrott, Ideella och Idéburna organisationer samt Upplevelse och Kultur. Det är därför som dessa kollektivavtal gäller över den ändring i LAS som handlar om dessa delar. När deras kollektivavtal ska omförhandlas under 2023 så kommer troligen dessa bitar behöva synkroniseras med nya LAS.
Vad är viktigt att tänka på när heltid blir norm?
Till skillnad från tidigare gäller anställningen på heltid om inget annat avtalas. Därför är det särskilt viktigt att skriva anställningsavtal med anställda som har tidsbegränsade anställningar som särskild visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Om den anställde begär det så ska du skriftligt inom tre veckor kunna motivera varför det inte är heltid.
Vad gäller vid visstidsanställning?
Anställningsformen ”allmän visstidsanställning” ersätts av ”särskild visstidsanställning”. Det betyder att anställningsavtal om ”allmän visstidsanställning” inte kan ingås efter den 30 september, såvida inget annat avtalats i kollektivavtalet.
OBS! Vilket branschavtal tillhör ni?
Vid skiftet till nya LAS den 1 oktober är det särskilt viktigt att läsa i kollektivavtalet vilka anställningsformer och konverteringsregler som gäller för er verksamhet.
- Tillämpar ni kollektivavtal med särskilda anställningsformer och konverteringsregler för övergång till tillsvidaretjänst? Då fortsätter dessa att gälla under kollektivavtalets löptid. Det gäller Idrott (avtalet för tjänstemän endast, inte avtalet för arbetare), Ideella och Idéburna organisationer (avtalet för tjänstemän endast, inte avtalet för arbetare) samt Upplevelse och Kultur.
- Hänvisar ert kollektivavtal till reglerna om tidsbegränsade anställningar i lagen om anställningsskydd? Från 1 oktober 2022 omfattas ni av ändringarna i LAS, det vill säga särskild visstidsanställning och regler för det. Det gäller Trossamfund och Ekumeniska Organisationer, Skola/Utbildning, Folkhögskola, Högskola, Vård och Omsorg, TRIA Skola/Utbildning och TRIA Vård och omsorg, avtalen för arbetare inom Idrott respektive Ideella och Idéburna organisationer.
Omvandling till tillsvidareanställning
Särskild visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning redan efter tolv månaders (360 dagar, anställningstid; i de här sammanhangen anses en månad schablonmässigt vara 30 dagar) i anställningsformen under en femårsperiod.
Observera att anställningstid från och med den 1 mars 2022 i allmän visstidsanställning räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning i fråga om konvertering till tillsvidareanställning.
Exempel: En person är anställd i allmän visstidsanställning under perioden 1 februari-30 november 2022.
Personen anställs i särskild visstidsanställning under perioden 1 april-30 augusti 2023. Eftersom anställningstid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022 (till och med 30 november, 275 dagar) räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning konverteras anställningen till en tillsvidareanställning den 25 juni 2023 då personen uppnår 361 dagars anställningstid.
I fråga om konvertering av allmänna visstidsanställningar som pågår den 1 oktober gäller tidigare regler om anställningens övergång till tillsvidareanställning, det vill säga att medarbetaren ska ha varit anställd i allmän visstidsanställning i över två år under en femårsperiod.
Sättet att räkna anställningstid ändras också
Ett nytt sätt att räkna anställningstid införs i samband med införandet av särskild visstidsanställning. Har medarbetaren haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad räknas även tiden mellan särskilda visstidsanställningar som anställningstid. Detta sätt att räkna anställningstid i särskild visstidsanställning gäller i fråga om
- konvertering till tillsvidareanställning,
- turordning vid ”hyvling” (neddragning av arbetstid),
- besked om att tidsbegränsad anställning inte ska fortsätta,
- företrädesrätt till återanställning eller ny särskild visstidsanställning (se mer nedan), samt
- turordning när flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning eller högre sysselsättningsgrad.
Exempel: Arbetstagaren anställs på särskild visstidsanställning för perioden 4–8 oktober, 15–17 oktober och 29–31 oktober. I det här fallet är den faktiska anställningstiden elva dagar, men den anställningstid som räknas i omvandlingshänseende blir perioden 4–31 oktober, alltså 28 dagar.
Företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning
Ytterligare en företrädesrätt gällande anställning införs i LAS: Företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning. För att kvalificera sig till företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning ska arbetstagaren ha haft särskild visstidsanställning i över nio månader under de senaste tre åren.
Observera! En allmän visstidsanställning som löper över den 1 oktober 2022 ska för tiden därefter anses som en särskild visstidsanställning i fråga om företrädesrätt till återanställning respektive ny särskild visstidsanställning. Det innebär att en person som aldrig har haft en särskild visstidsanställning ändå kan kvalificera sig till företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning. Exempel: En person anställdes i en allmän visstidsanställning under perioden 1 september 2022-31 juli 2023. Eftersom en allmän visstidsanställning från och med den 1 oktober 2022 i fråga om företrädesrätt till återanställning respektive ny särskild visstidsanställning ska anses som en särskild visstidsanställning kommer personen kvalificera sig för företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning när den allmänna visstidsanställningen löper ut.
Besked att särskild visstidsanställning inte ska fortsätta måste lämnas minst en månad innan anställningen upphör i de fall arbetstagaren kvalificerat sig för företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning.
Går det att minska sysselsättningsgraden för anställda?
Det kommer fortfarande vara möjligt att omreglera arbetstagares sysselsättningsgrad, så kallad ”hyvling”, men det kommer bli svårare och mer tidskrävande. Ändringen innebär att arbetsgivare nu måste följa turordningsregler om det finns flera arbetstagare med lika arbete. Vid skiftet till minskad sysselsättningsgrad behåller den anställde sin lön under en tid motsvarande uppsägningstiden, men som längst under tre månader.
Vad innebär det att ”saklig grund” blir ”sakliga skäl”?
I lagen om anställningsskydd, LAS, ersätts begreppet ”saklig grund” av ”sakliga skäl”. Vid en bedömning av om det finns sakliga skäl för en uppsägning ska inte längre arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen beaktas. Som arbetsgivare behöver du alltså inte ta hänsyn till den anställdes försörjningsplikt eller eventuella svårigheter att få en ny anställning. Du behöver inte heller ta hänsyn till hur den anställde kan förväntas sköta sig framöver, utan det blir mer fokus på om den anställde har brutit mot anställningsavtalet.
I lagen behandlas också arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Till skillnad från tidigare räcker det nu med en omplacering innan den anställde kan sägas upp. Om en arbetstagare har omplacerats av personlig anledning, men fortsätter att missköta sig, behöver inte en ny omplacering göras, oavsett om det rör sig om samma eller en ny typ av misskötsamhet från arbetstagaren.
Vad gäller vid tvist om uppsägning?
Till skillnad från dagens regler fortsätter inte anställningen vid tvist om uppsägning av personliga skäl. Om domstolen ogiltigförklarar uppsägningen ska istället ekonomiskt skadestånd utbetalas i form av lön för den tidsperiod som tvisten har pågått. De allmänna skadestånden kommer också att höjas. För felaktig uppsägning kommer skadeståndet i normalfallet uppgå till 135 000 kr och för felaktigt avskedande till 190 000 kronor.
Vad ändras när det gäller turordning?
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist får idag arbetsgivare med högst tio anställda ”undanta” två personer med särskild betydelse för verksamheten som får jobba kvar oavsett anställningstid. Med de nya reglerna försvinner dels gränsen på hur stor organisationen måste vara, dels ökar antalet personer som kan undantas uppsägning. Från 1 oktober 2022 kan alla företag undanta tre medarbetare från uppsägning, oavsett storlek på verksamheten.
För vilka gäller de nya ändringarna i LAS?
Ändringarna sker via lagstiftning och omfattar alla från 1 oktober 2022, men vissa regler kommer också att kunna omförhandlas i kollektivavtal. PTK, Svenskt Näringsliv, Kommunal och IF Metall har redan skrivit ett så kallat huvudavtal som ska börja gälla när lagstiftningen börjar tillämpas. Som första stora arbetsgivarorganisation utanför Svenskt Näringsliv har Arbetsgivaralliansen skrivit ett eget huvudavtal med PTK och Svensk Scenkonst. Huvudavtalet innebär bland annat betydligt större rätt för arbetsgivare att göra undantag från turordningsregler samt ytterligare satsningar på omställning och studier.
Arbetsvillkorsdirektivet
Kom ihåg att det, frikopplat från förändringarna i svensk arbetsrätt, även införs nyheter i EU:s Arbetsvillkorsdirektiv. Detta innebär en ökad informationsplikt för dig som arbetsgivare redan från 29 juni 2022. Mer om direktivet här.