Se informationen nedan som ett som stöd i dina förberedelser. Sidan uppdateras vartefter.
Syftet med de nya reglerna är främst att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män samt ge anställda och arbetssökande viss insyn i lönesättningen. Detta säkerställs i första hand genom den befintliga lönekartläggningen med en viss utökning.
Att tänka på som arbetsgivare
Vid en anställning
Den som söker ett jobb ska få veta ingångslönen eller lönespannet i ett tidigt skede, exempelvis i annonsen. Kandidaten ska inte behöva fråga efter uppgiften. Du som arbetsgivare får inte fråga den sökande vilken lön hen hade på sitt förra jobb. I övrigt så gäller diskrimineringslagens regler för att säkerställa att det är en icke-diskriminerande rekryteringsprocess.
Lönekartläggningen
Lönekartläggningen blir mer omfattande än i dag. Den ska bland annat analysera skillnaden mellan anställda som varit föräldralediga och anställda som inte har varit det och som utför lika eller likvärdiga arbeten. Vid minst 10 anställda ska lönekartläggningen vara dokumenterad. Både föräldralediga och sjukskrivna ska inkluderas i lönekartläggning.
Anställd
Dina anställda har rätt att få insyn i lönesättningen, inklusive sin egen lön och genomsnittlig lön för motsvarande roller, uppdelat efter kön. Vidare får du som arbetsgivare inte hindra anställda från att lämna uppgift till en annan om sin lön.
Information om lönesättning, kriterier, lönenivåer och löneutveckling
Enligt direktivet ska du som arbetsgivare se till att de kriterier som används vid lönesättning finns lättillgängligt för dina arbetstagare. De ska också vara sakliga och könsneutrala.
Lönenivåerna definieras som årslön brutto och motsvarande timlön brutto.
Löneutvecklingen menas med den process som är kopplat till individen och finns idag i de flesta av våra kollektivavtal.
Information om genomsnittliga lönenivåer
Du som arbetsgivare har en skyldighet att ge facken, de som är part i gällande kollektivavtal, information som är relevant för samverkan inom aktiva åtgärder (Diskrimineringslagen 3 kap 12 § första stycket). Den skyldigheten omfattar bland annat lönefrågor. Men skyldigheten innebär inte rätt till information om samtliga arbetstagares löner, utan till respektive facklig tillhörighet.
Dina anställda kan vända sig till sitt fack för att få ut information och du som arbetsgivare kan kräva att den informationen inte används till andra syften än den egna lönen eller lönenivå och den egna löneutvecklingen.
Lönerapportering
Rapporteringsskyldigheten kommer skilja sig åt mellan mindre och större verksamheter.
Arbetsgivare med fler än 100 anställda ska rapportera till Diskrimineringsombudsmannen om löneskillnader som överstiger 5 procent mellan kvinnor och män.
För arbetsgivare med mellan 100 och 249 anställda ska detta efter en övergångsperiod ske vart tredje år och för arbetsgivare med fler än 250 anställda ska rapport avläggas varje år.
Arbetsgivare med fler än 100 anställda som upptäcker löneskillnader mellan kvinnor och män och som inte åtgärdar dem inom sex månader ska också rapportera in sin lönekartläggning till myndigheten.
Samverkan
När du som arbetsgivare gör lönekartläggning och lönerapporter behöver du samverka med facken.
Lönekartläggning - för att säkerställa att lönekartläggningen är korrekt och objektiv.
Lönerapporter - främst för att dela information om löner och löneskillnader
Kriterier för arbetsvärdering och lönesättning - för att säkerställa att kriterierna är sakliga och icke-diskriminerade.
Ingångslön – Vad är det?
Inom lönetransparens innebär ingångslön den lön som en person kan förvänta sig att få när de börjar en ny tjänst, speciellt för de som inte har någon eller begränsad tidigare arbetslivserfarenhet. I Sverige finns ingen lagstadgad minimilön. I stället bestäms ingångslöner genom kollektivavtal, som varierar mellan olika branscher.
Förslaget i SOU:n är ju en ny 3 a § i diskrimineringslagen: ”Arbetsgivaren ska till en arbetssökande lämna uppgift om den ingångslön eller det ingångslöneintervall samt de kollektivavtalsbestämmelser som arbetsgivaren tillämpar för den befattning som ska tillsättas.”
Det kan vara en bra sak att ta fram löneintervall i första hand för att informera om ingångslön.
Läs mer på Diskrimineringsombudsmannens webbplats: