Se informationen nedan som ett som stöd i dina förberedelser. Informationen på denna sida uppdateras vartefter det uppkommer beslut och förtydligande gällande direktivet.
Syftet med de nya reglerna är främst att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män samt ge anställda och arbetssökande viss insyn i lönesättningen. Detta säkerställs i första hand genom den befintliga lönekartläggningen med en viss utökning.
Vad gäller för alla arbetsgivare- oavsett antal anställda
Hur påverkas rekryteringsprocessen?
Redan i rekryteringsfasen måste du som arbetsgivare informera om ingångslön eller lönespann för tjänsten det gäller. Det finns ingen gräns för hur brett ett lönespann får vara i direktivet, men spannet ska vara rimligt och meningsfullt. Den som söker ett jobb ska få en möjlighet att fatta ett genomtänkt beslut vid en eventuell löneförhandling. Den sökande ska inte behöva fråga efter uppgiften.
Du som arbetsgivare får inte fråga den sökande vilken lön hen hade på sitt förra jobb. Syftet är att en eventuell historisk lönediskriminering inte följer med in i nästa anställning. Däremot får du fråga om den sökandes löneanspråk. I övrigt så gäller diskrimineringslagens regler för att säkerställa att det är en icke-diskriminerande rekryteringsprocess.
Vad gäller vi annonsering - måste vi skriva in lönen?
Det finn inget krav på att ange lön eller lönespann i annonsen. Däremot ska kandidaten få en tydlig löneinformation senast innan anställningsintervjun där lön och villkor diskuteras.
Däremot kan det vara klokt att visa lönenivån redan i annonsen – även om reglerna inte uttryckligen kräver det. Bland annat kan det underlätta urvalsprocessen och göra tjänsten mer attraktiv för rätt kandidater.
Vad behöver vi visa för information till våra anställda?
Dina anställda har rätt att få insyn i lönesättningen, inklusive sin egen lön och genomsnittlig lön för motsvarande roller, uppdelat efter kön. Du som arbetsgivare får inte hindra anställda från att lämna uppgift till en annan om sin lön.
Hur påverkas lönekartläggningen?
Lönekartläggningen blir mer omfattande än i dag. Den ska bland annat analysera skillnaden mellan anställda som varit föräldralediga och anställda som inte har varit det och som utför lika eller likvärdiga arbeten.Vidare måste du som arbetsgivare redogöra för andelen kvinnliga och manliga arbetstagare per arbetstagarkategori.
Sammanfattningsvis de viktigaste momenten i själva kartläggningen enligt direktivet:
- Bedöm vilka arbeten som är likvärdiga.
Arbeten ska jämföras med hjälp av könsneutrala kriterier: kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden (samma kriterier som gäller enligt den svenska diskrimineringslagen idag). - Agera vid skillnader på minst fem procent.
Visar kartläggningen att kvinnor och män med likvärdigt arbete har en löneskillnad på fem procent eller mer? Då måste du som arbetsgivare kunna visa för Diskrimineringsombudsmannen (DO) att du antingen kan motivera dem eller att du aktivt kommer att åtgärda dem. - Utökat analyskrav jämfört med idag.
Till skillnad från dagens regler ska du som arbetsgivare även ta hänsyn till följande lagar i din analys: föräldraledighet, ledighet för vård av närstående och rätt till ledighet för trängande familjeskäl
Syftet med detta är att undersöka om sådana frånvaroperioder (som ofta är vanligare bland kvinnor) leder till systematiskt lägre löner.
Att tänka på! Vid minst 10 anställda ska lönekartläggningen vara dokumenterad. Både föräldralediga och sjukskrivna ska inkluderas i lönekartläggning.
Glöm inte att samverka med facket
Lönetransparensdirektivet ställer hårdare krav på samarbetet mellan dig som arbetsgivare och facket. Så när du som arbetsgivare gör lönekartläggning och lönerapporter behöver du samverka med facken inom följande:
Lönekartläggning - för att säkerställa att lönekartläggningen är korrekt och objektiv.
Lönerapporter - främst för att dela information om löner och löneskillnader
Kriterier för arbetsvärdering och lönesättning - för att säkerställa att kriterierna är sakliga och icke-diskriminerade.
Information om lönesättning, kriterier, lönenivåer och löneutveckling
Enligt direktivet ska du som arbetsgivare se till att de kriterier som används vid lönesättning finns lättillgängligt för dina arbetstagare. De ska också vara sakliga och könsneutrala.
Lönenivåerna definieras som årslön brutto och motsvarande timlön brutto.
Löneutvecklingen menas med den process som är kopplat till individen och finns idag i de flesta av våra kollektivavtal.
Information om genomsnittliga lönenivåer
Du som arbetsgivare har en skyldighet att ge facken, de som är part i gällande kollektivavtal för dig som arbetsgivare, information som är relevant för samverkan inom aktiva åtgärder (Diskrimineringslagen 3 kap 12 § första stycket). Den skyldigheten omfattar bland annat lönefrågor. Men skyldigheten innebär inte rätt till information om samtliga arbetstagares löner, utan till respektive facklig tillhörighet.
Dina anställda kan vända sig till sitt fack för att få ut information och du som arbetsgivare kan kräva att den informationen inte används till andra syften än den egna lönen eller lönenivå och den egna löneutvecklingen.
Vad gäller utöver för alla arbetsgivare- med fler än 100 anställda
Lönerapportering
(Arbetsgivare med färre än 100 anställda omfattas inte av reglerna om lönerapportering)
Du som arbetsgivare ska, på eget intiativ, skicka skriftlig lönerapportering till Diskrimineringsombudsmannan (DO). Rapporteringsskyldigheten kommer skilja sig åt mellan mindre och större verksamheter. Första rapportering ska lämnas 2027 avseende 2026.
För arbetsgivare med 100 till 249 anställda ska den första inrapporteringen enligt direktivet ske senast den 7 juni 2031. Därefter sker lönerapportering vart tredje år.
För arbetsgivare med fler än 250 anställda ska rapporteringen efter första rapporteringstillfället ske varje år.
Arbetsgivare med fler än 100 anställda som upptäcker löneskillnader mellan kvinnor och män och som inte åtgärdar dem inom sex månader ska också rapportera in sin lönekartläggning till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Vad innebär en lönekartläggningsrapport?
En lönekartläggningsrapport är en tydlig och samlad rapport som visar hur lönerna ser ut i organisationen – uppdelat efter kön och yrkesgrupper.
Rapporten ska bland annat innehålla:
- Skillnader i lön mellan kvinnor och män. Här gäller det både i grundlön men även i olika typer av tillägg eller rörlig ersättning, till exempel bonusar.
- Andelen kvinnor respektive män som får rörliga ersättningar.
- Skillnader i medianlön. Medianlönen visar vad "mittenpersonen" tjänar, vilket ger en bild av hur lönerna är fördelade.
- Hur kvinnor och män är placerade i olika lönenivåer (lönekvartiler) – från de med lägst till de med högst lön.
- Skillnaden i lön mellan kvinnor och män i varje arbetstagarkategori fördelat på ordinarie grundlön samt lönetillägg eller rörliga ersättningar.
Redovisas i årslön brutto och motsvarande timlön brutto.
Rapporten skickas till Diskrimineringsombudsmannen (DO) som sedan offentliggör den på en särskild webbplats.
Vad händer om jag som arbetsgivare bryter mot reglerna?
Om du som arbetsgivare som inte följer reglerna riskerar du flera påföljder.
Det kan vara:
- ett förelägganden från tillsynsmyndighet (exempelvis DO)
- skadestånd till arbetstagare vid diskriminering
- viten vid utebliven rapportering
Det tillkommer också en förskjuten bevisbörda där du som arbetsgivare måste bevisa att det inte förkommit någon lönediskriminering.
Tiden för att driva en rättslig prövning om lönediskriminering förlängs till tre år från nuvarande 2 år.
Att tänka på! Att inte följa direktivet kan leda till negativ publicitet och skada arbetsgivarens varumärke.
Storleken och hur beräkningsmodellen ser ut för ekonomiskt och allmänt skadestånd, vite och sanktionsavgifter för brott mot EU:s lönetransparensdirektiv är ännu inte fastställd i svensk lagstiftning.
Ingångslön - vad är det?
Inom lönetransparens innebär ingångslön den lön som en person kan förvänta sig att få när de börjar en ny tjänst, speciellt för de som inte har någon eller begränsad tidigare arbetslivserfarenhet. I Sverige finns ingen lagstadgad minimilön. I stället bestäms ingångslöner genom kollektivavtal, som varierar mellan olika branscher.
Förslaget i SOU:n är ju en ny 3 a § i diskrimineringslagen: ”Arbetsgivaren ska till en arbetssökande lämna uppgift om den ingångslön eller det ingångslöneintervall samt de kollektivavtalsbestämmelser som arbetsgivaren tillämpar för den befattning som ska tillsättas.”
Det kan vara en bra sak att ta fram löneintervall i första hand för att informera om ingångslön.
Läs mer på Diskrimineringsombudsmannens webbplats: